4-Ebenenmatrix der Führungs- & Unternehmensethik
| Digitale Arbeitsplätze modifizieren unsere Arbeitswelt auf vielfältige Art und Weise, möglicherweise verändern sie aber sogar uns als involvierte Personen selbst. Die Führungs- und Unternehmensethik soll für diverse Stakeholder dabei behilflich sein, die digitale Arbeitswelt besser zu verstehen und zu strukturieren, optimalerweise jedoch auch, um Probleme lösen zu können. |
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4-Ebenenmatrix der Führungs- und Unternehmensethik
Partizipation beinhaltet als Grundvoraussetzung das Zurverfügungstellen von Informationen, um Einfluss auf Arbeitsbedingungen nehmen, aber auch, um Mitentscheiden zu können. Gefährdungen treten nicht nur im Zusammenhang mit Partizipation, sondern verstärkt mit Autonomie auf, werden Entscheidungen nicht mehr selbstbestimmt vom Mitarbeiter getroffen, sondern von Algorithmen vorgegeben. Das Erfordernis einer informierten Einwilligung (autonome Entscheidung) des einzelnen Mitarbeiters hinsichtlich der Verwendung/Nicht-Verwendung eines Tools, aber auch die Möglichkeit, ungefragte, personenbezogene Gesundheitsdaten (unsolicited diagnosis) mit einem Recht auf Wissen oder aber auch einem Recht auf Nichtwissen zu verknüpfen, scheint unerlässlich.
Neben rechtlichen und wirtschaftlichen Pflichten/Verantwortungsbereichen von Unternehmen steht primär selbstgewählte (Rechtslücken, über das rechtliche Ausmaß darüberhinausgehende) Verantwortung im Fokus der Unternehmensethik. Verantwortliches Handeln meint einerseits, andere nicht zu schädigen (neminem laedere, negatives Verantwortungsprinzip), geht darüber hinausgehend in ein positives Verantwortungsprinzip über, das sich um das Wohl und die Fürsorge von Mitarbeitern kümmert (unvollkommene, verdienstliche Wohltätigkeitspflichten in Form von CSR-/Work-Life-Balance Maßnahmen). Potentielle, gravierende Schädigungen des Mitarbeiters betreffen Fragen der Ergänzung bis hin zur Austauschbarkeit und Ersetzbarkeit menschlicher Arbeitskraft durch Digitalisierungsformen (Roboter, Drohnen, KI, Algorithmus basierte Systeme), die bei kreativen Berufen in reduzierterem Ausmaß anzutreffen sein wird (Frey/Osborne, The Future of Employment: how Susceptible are Jobs to Computerisation? 2016, 254-280). Die Ebene der organisationalen Gerechtigkeit kann verstärkt soziale Ungleichheiten des Digital Gap (Bedürfnisse älterer, ungebildeter Mitarbeiter; ländliche Strukturen) ausgleichen. Im Sinne einer Verfahrensgerechtigkeit zur Schaffung von Transparenz, Reduktion von Informationsasymmetrien sind Partizipations- und Mitbestimmungsregulatorien relevant.